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    咚咚咚!離職的員工"二進宮",HR要給他開門嗎?


    發布時間:2018-05-17



    在職場"二進宮"甚至"三進宮"已不再是新鮮事,離職員工出于各種原因,最終還是回到了老東家。那離職的員工"二進宮",HR要給他開門麽?又該如何去把控?

     

    在我們公司,有一位職場杜拉拉,劉欣,分管市場開發,公司能有現在的市場規模,都是她帶領同事熬夜給熬出來的。工作突出,受到了老板、員工的一直認可。

     

    但一年前她提出了離職。離職理由是工作太累了,想給自己放個長假。爲此人資部特別提出幾套休假方案。一心挽留這公司的一員大將。但最後還是被她委婉拒絕。

     

    臨走,老板對她說:"在外面要是做的不開心,就回來,大門隨時爲你敞開。"

     

     

     

     

    李欣辭職之後休息了一段時間,重新找了一份工作,薪資也蠻客觀的。但沒過多久,李欣發現公司與老東家都有很大的差距。她想起老板臨走時候的話。思索再三,決定重返戰場。李欣沒有想到這次回歸,在同事之間引起不小的風波。

     

    本來老同事回歸並非公司首例,問題是:複聘員工的薪資往往要按市場價計算,較之前有很大幅度的提升,這令在職員工十分不滿:"既然辭職後再回來,工資就可以調高,比等加薪快多了。我們也可以辭職來漲漲工資。"看來,離職員工回歸還真不是出一扇門、進一扇門那麽簡單。那HR是如何看待離職員工二進宮的呢?

     

    HR趙某:只要是"好馬"吃"回頭草"又何妨!

     

    離職員工的回歸,證明企業還是有一定的吸引力,另外,離職員工的回歸,無論是從降低成本、增加效益的角度,還是從個人穩定性方面,都對企業具有積極的意義。

     

    首先離職員工的回歸,有利于我們HR降低招聘成本,提高招聘效率。以往招聘除了線上招聘,涉及到中高端人才,還有可能用到獵頭公司。這需要花費大量的時間和金錢。有秀員工的回流可以節省很大成本。

     

    其次,離職員工的回歸,本身是老員工,對公司的制度、文化、産品等都了如指掌。可以立即上崗,無需培訓,降低企業培訓成本

     

    最後離職員回歸,在外面兜兜轉轉,不斷選擇,最終最好的的歸宿還是老東家。提高員工的忠誠度和認可度。同時,他的選擇也會影響到身邊其他同事——轉了一圈又回來,說明公司必然有值得留戀之處,這會在員工中間形成一種潛移默化的積極導向。

     

     

     

     

    因此,當優秀人員工回歸時候,HR要做好幾項工作。

     

    首先積極引導回歸的老員工,助力他順利回歸,更快的融入工作當中

     

    其次要了解之前離職的真正原因,離職之後的工作情況,以及再次回歸的真是想法。這些想法HR一定要摸清楚。避免出現再次離職的現象。HR一定要與有回歸意願的離職員工做好溝通和面談,了解其真實想法,這才是對員工和公司負責的做法。

     

    最後在員工回歸之後,HR還需多關注其工作狀況,多與員工及其直屬領導溝通,了解員工動態,以便發現問題及時解決。

     

    HR錢某:好馬還是老鳥?回歸真的是因爲老東家好,還是無奈之舉?

     

    其不論回歸的員工是否是一匹好馬,回歸真的是因爲老東家好,還是在外面會不下去。把老東家當作收容所,當做不是選得的選擇。如果離職成本低,回歸還能加薪。那其他員工是否會效仿?

     

    首先,離職員工回歸,如果以原先的級別對待或者升級對待,那麽是對其同級他員工的一種不公正的對待。打擊同級員工的積極性。

     

    如果降級對待。回歸的員工會認爲是對之前的離職背叛的懲罰。這樣“回歸”對于這些員工來說也就成了一時的權宜之計,只要有合適的機會,他們會再次離開。在這種心理狀態下,重新回來的他們根本達不到應有的工作狀態。

     

    其次不利于團隊建設,離職回歸的員工在團隊中很難找到自己的位置。從離職到回歸前的這段時間裏,原先熟悉的團隊可能已經從各個方面發生了變化,如果該員工無法盡快轉變心態,難免會産生焦躁情緒,不利于提高工作效率。

     

    同時,若其他同事有意無意流露出“他混得不好才回來”的想法,一方面會令其感覺受到輕視,帶來一定的心理壓力;另一方面,也會影響其對于公司原則、決策力的判斷。

     

     

     

    HR孫某:不完全排斥、不過分鼓勵、有條件的選擇。

     

    先比較之前的兩種觀點,小編更認同第三種以平和、包容的態度,來看待離職員工的回歸。但是離職員工的回歸始終是事後的解決方法,因此小編提幾點建議

     

    一、不做事後諸葛

     

    HR在員工離職前期進行有效的溝通和協調,如適度的加薪等,離職現象多數是可以避免的。因此建議,能在事前解決的問題盡量不要拖到事後,雖然亡羊補牢爲時未晚,但卻大大降低了人力資源部門的工作效率,也加重了企業的用人成本。

     

    二、回歸員工薪資不予馬上提高

     

    離職員工回歸薪資給予提高,不僅傷害,打擊其他同事。而且如果說是離職員工的回歸是爲了提高薪資,那麽最好謹慎、仔細考量一下離職員工回歸的目的。

     

    如果工資非提不可,那麽也不需要立刻提高,真是一匹好馬,爲企業做出成績之後再提也不遲。同事也讓其他員工心服口服,樹立一個較好的工作榜樣。流言蜚語不攻自破。

     

    三、諾言要慎重

     

    最後建議HR在同離職員工進行面談時,千萬不要輕易許下“混得不好就回來吧”這樣的諾言,畢竟企業的人才流動是要以崗位實際需求作爲最終標准的。

     

     

     

     

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