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    員工離職,補上人就OK?NO!


    發布時間:2018-10-30



    又到年底了,好多小夥伴的心裏又開始蹦蹦跳了,跳啥呢,當然是跳槽機會又多起來了,有麽有~

     

     

    可憐我們的人事小妹妹又要發愁了,猶記打了幾十個電話,發了幾百條微信終于成功入職的那個誰誰誰,貌似又要溜之大吉了,要哭死~

     

     

     

    好多人會說,那就再找一個呗,但實際上卻不單單是再找一個新人的事情。

     

    一般來說,如果有核心人才的流失,那至少要有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期。更爲恐怖的是,一個員工離職會引起大約3個員工産生離職的想法。辛苦栽培的員工離職,企業的損失大到你無法想象。

     

     

    員工離職後,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。


    权威机构估算,1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。
     

     

     

    雖說員工離職是HR經常會遇到的事情,那麽,員工離職到底有沒有規律呢?

     

     

     

    其實員工最常見的三個離職高峰期:

     

     
    01

    試用期前後的新人危機

     

    很多公司新人入職後,沒有得到足夠的培訓,就“放手”讓新人獨立開展工作。對于職場新人來說,他可能會有無法融入,不被關心,甚至覺得學不到自己感興趣的知識、技能,如果同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們,那麽就會選擇趁早離開。

     

     
    02

    工作兩年後的升遷危機

     

    在有了兩年的工作沈澱以後,90%的人都希望自己有升遷的機會,當發覺升遷無望,就會對外尋求新的機會。而實際上在職2年的員工是真正熟悉了公司環境及業務特點,渡過了“適應期”、“學習期”,進入發揮能力,爲公司創造價值的“貢獻期”。這時候離職,無疑是公司的一大損失。

     

     
    03

    工作八年後的厭倦危機

     

    很多人在年複一年的重複工作中都會覺得疲憊厭倦,所有的日常工作都已不再有挑戰性,人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來,而對現有的工作就會失去興趣與動力。

     

    更重要的是當一個人在公司做了8年之久的時候,基本在公司的狀態已經穩定,到了“天花板”。當職業生涯已走到了“山窮水盡”的時候,如果公司不能及時提供“柳岸花明”的成長空間,員工就會另謀高就。而往往此類員工已成爲核心骨幹,他們的離職,無疑會爲工作造成不可估量的損失。

     

     

    關于員工離職的原因,你當然可以引用某位名人的觀點,無非就是兩個:錢沒給到位、心委屈了。

    但細細分析就會發現,不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更複雜的原因,稱得上包羅萬象。

     

    快來跟隨小編一起來漲漲知識吧~

     

     

    12周離職

     

    入职2周離職,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,比如公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

     

    所以首先在員工入職面談時,就要盡可能的把實際情況講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,不要有巨大的心理落差。

     

     

    然後把入職的各個環節工作進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節,充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內容。

     

     

    23個月離職

     

    入职3個月離職,主要与工作本身有关。

    這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標准等方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

     

     

    36個月離職

     

    入职6個月離職,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

     

    一個優秀的管理者就是一個教練,他有義務和責任發掘潛能和優勢,並培養下屬,成爲下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現可能也截然相反,一個可能戰鬥力十足、激情四射,另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

     

     

    直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰鬥力下滑,就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。

     

     

    42年左右離職

     

    2年左右離職,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

     

    作爲企業,要每日三省吾身,察覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

     

     

     

     

    53-5年離職

     

    3-5年離職与职业发展有关。

    此時學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講,這個階段的員工價值最大,所以損失也很嚴重。

     

    企業應該根據不同類型員工的需求,設計合理的職業發展通道;了解員工的心理動態,傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關系,主動調整薪酬、職位設計。我們的目的是保留員工,其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

     

     

    65年以上離職

     

    5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,此時,企業需要給予員工新的職責,多一些創新類工作,來激發他們工作的積極性。

     

    另一方面是個人發展與企業發展的速度不匹配。

    誰發展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學習、停滯不前,必然被企業疏遠和冷落;企業發展太慢,員工的上升空間打不開,事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。

     

     

    離職的員工千千萬,離職的員工也是各有所需,一潭死水的企業是沒有發展前景的,人才流動是必須的,但是離職率太高也一定會給企業造成嚴重的損失,作爲企業方,也還是要根據實際情況作出判斷,及時調整,找到平衡點,這樣才能爲企業的發展奠定基礎,不至于後繼無力。

     

     

     

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